一、相关法律规定
《劳动合同法》第三十九条规定，【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
用人单位依据内部规章制度对劳动者进行管理，比如对事假的审批，属于用人单位行使用工管理权的范畴。但用人单位要合理审慎的行使用工管理权，不能仅凭未获批准的事假构成旷工为由，就解除与劳动者的劳动合同。
二、相关案例-广东省高院公布的（2021）粤民申4705号案例
案情经过：
叶某某于2003年5月8日入职广东中山某快递公司，任职客服，双方自2011年7月1日起签订无固定期限劳动合同。2019年12月22日，叶某某通过电话处理单号为262233XXXXXX的客户关于投递迟延投诉。公司通话录音显示：该客户反映因为投递迟延赶不上调试，情绪激动，多次质疑并带有辱骂性语言，叶某某在回复中有“犯错的是我们公司，跟我们有什么关系，跟我妈有什么关系”、“你可以骂我，你骂我妈干嘛”等内容。
2020年1月8日，公司向叶某某出具《解除劳动合同通知书》：“根据《奖励与处罚管理规定》：不论何种理由，辱骂客户的，为五类责任。公司决定与你解除劳动合同。”叶某某未在通知书上签名。
2020年1月9日，公司工会委员会出具《关于解除与叶某某的劳动合同的答复函》，显示其同意公司解除与叶某某之间的劳动合同的意见。
2020年2月28日，叶某某向中山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金315296元。然而，仲裁委驳回请求。因此叶某某向中山市第二人民法院提起诉讼。
一审法院认定：
虽然《奖励与处罚管理规定V4.0》约定劳动者不论何种理由辱骂客户的，用人单位可以解除劳动合同，但通话录音显示叶某某在处理客户投诉时，由于客户多次辱骂其已故直系亲属，产生“你要先去死”的不当用语，属于事出有因，尚不违反职业道德和严重违反劳动纪律，公司适用前述约定认定叶某某辱骂客户并解除劳动合同，缺乏合理性依据，故法院认定公司违法解除劳动合同。
叶某某于2003年5月8日入职，最后工作至2020年1月8日，平均工资9620元/月，公司应支付叶某某违法解除劳动合同的赔偿金307840元（9620元/月×16个月×2，应计算17个月，叶某某主张16个月)。综上，法院判决公司支付叶某某违法解除劳动合同的赔偿金307840元。
二审法院认定：
国家公民享有人格尊严，企业员工个人人格尊严的价值并不低于企业形象价值和经营盈亏价值，叶某某在客服过程中被客户辱骂至亲后导致情绪激动，确实存在一些不当和不规范言语，但并没有与客户对骂，其言行尚未超出一个公民和一个公司员工被辱骂之后正常的应激反应，公司本可通过批评教育、停职待岗甚至降低工资待遇等方式对叶某某进行处理，但其采取了单方解除与叶某某的劳动合同的做法，其做法缺乏足够的正当性和合理性，一审法院的处理符合我国法律的基本原则和社会价值取向，处理妥当，法院予以维持。综上，中山市中级人民法院判决如下：驳回上诉，维持原判。
再审法院认定：
据案件特殊情况，叶某某系作为客服面对顾客辱骂其直系亲属时，产生了情绪波动并作出了一定的应激反应。结合涉案当时的录音情况，叶某某虽然有使用不规范语言，但尚属于针对辱骂语言的一般应对，尚未超出一般公民以及公司员工被辱骂后所作出的正常反应范围。故一、二审法院认定叶某某的行为尚未达到可以解除劳动合同的程度，并判令公司向叶某某支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，法院予以确认。综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。
三、律师分析
虽然《劳动合同法》规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方解除劳动关系，且用人单位可以根据自身特点制定相应的公司规章制度，但是因用人单位的规章制度不仅是用人单位行使用工管理权的制度依据，亦关系到劳动者的切身利益，故用人单位所制定的单位规章制度在不违反法律强制性规定的基础上，还应不违反常理常情，尤其是对于解除劳动合同等针对劳动者最严厉的惩罚措施，应该区分不同情形、不同行为以及不同程度，谨慎对待。
回到最原本的问题，如果单位制定的规章制度既符合法律法规，亦不违反公序良俗，而员工辱骂客户的行为违反了单位的规章制度，且其行为属于无理取闹、态度恶劣，那么单位可以由此解除与员工的劳动关系。但一般情况下，律师建议单位还是在解除合同前向法律行业工作人员咨询清楚后，再行处理。
